Çalışanlara 'tuvalet' müjdesi! Tuvalet hakkını engelledi tazminatsız işten atıldı...

Çalışanlara 'tuvalet' müjdesi! Tuvalet hakkını engelledi tazminatsız işten atıldı...

Mahkeme, çalışanları 'tuvalete göndermeyen' bölüm şefini işe iade etti! Yargıtay, 'çalışma barışını bozar' dedi ve...

Tarih :
Çalışanlara 'tuvalet' müjdesi! Tuvalet hakkını engelledi tazminatsız işten atıldı...

Çalıştığı fabrikada, işlerin yoğun olması ve eksik elemanla çalışması sebebiyle,bölüm şefi, işyerinde çalışan işçilerin tuvalete gitmesini yasakladı. Bir kısım işçiler şefin talimatına uyarak tuvalete gitmezken, bir kısım işçiler ise,başka bir bölümde çalışanları kastederek onlar gidiyor, onlar ne olacak demeleri üzerine, onlarda gidemez, giderlerse oyarım şeklindeki tehditiyle karşılaştılar.

Tuvalet hakları engellenen işçiler olayı patrona taşıyınca, İnsan Kaynakları Müdürü tarafından bölüm şefinin işine tazminatsız son verildi.

MAHKEME İŞE İADE ETTİ

Tazminatsız kovulan şef, soluğu mahkemede aldı. İş Mahkemesi’nde görülen davada ifade veren çalışan, yıllardır çalıştığı iş yerinden haksız olarak çıkartıldığını öne sürdü.

Sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshedildiğini iddia ederek işe iadesine karar verilmesini talep eden çalışan, iş yoğunluğu ve personel azlığı nedeniyle böyle bir uygulama yaptığını söyledi. Mahkemede savunma yapan işveren şirket ise davanın reddine karar verilmesini istedi. Tarafları dinleyen mahkeme, davalının feshinin haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vererek, çalışanı işe iade etti. Davalı işveren kararı temyiz etti.

YARGITAY KARARI BOZDU

Dava dosyasını yeniden inceleyen Yargıtay, işlerin yoğunluğu ve eksik elemanla çalışmayı sebep göstererek tuvalete göndermemenin işyerindeki çalışma barışını bozacağına dikkat çekti. Kararda, '...davacının davranışının 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-d maddesi kapsamında sataşma olarak değerlendirilemeyeceği ancak çalışanların tuvalet ihtiyacı için izin vermediği ve bunun durumun işçiler tarafından şikayet konusu edildiği, işyerinde çalışma barışının bozulduğu bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı, bu olayın üzerine feshin yapıldığı dikkate alınarak karar verilmesi gerektiği...'ni ifade ederek işe iade kararını bozdu.

 

 

T.C.
Yargıtay
9. Hukuk Dairesi

Y.9.HD. 18.06.2015 tarih, 2015/16847 Esas, 2015/22239 Karar

DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işverenliğe ait ....’daki fabrikada işe başladığını ve iş akdinin feshedildiği güne kadar işçi olarak bu fabrikada çalıştığını, her zamanki gibi rutin bir şekilde çalışırken insan kaynakları uzmanı tarafından insan kaynakları bölümüne çağrılıp hakkında şikayet olduğundan bahsedilip savunmasının istendiğini, daha sonra tekrar çağrılarak insan kaynaklarımüdürünün de eğer bu şekilde iş akdinin feshedilmesini istemiyor ise kıdem ve ihbar almak koşulu ile kendilerine bir istifa dilekçesi yazıp vermesi gerektiğini beyan ettiğini, bu teklifi müvekkilinin kabul etmediğini bunun üzerine iş yerinden çıkarıldığını, müvekkilinin iş akdinin feshini gerektiren herhangi geçerli bir neden olmadığını, iş akdinin gerçekte fesih nedeninin Anayasal bir hak olan sendika üyeliği ve sendikal faaliyet olduğunu beyanla feshin geçersizliğine davacının işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın haksız ve hukuki mesnetten yoksun olduğunu, müvekkil şirketin kuruluşundan bu yana çalışanlara temsil edilme ve örgütlenme haklarını tamamen özgür iradeleri ile kullanmaları için gereken huzurlu ve özgür ortamı sağlama çabası içinde olduğunu, müvekkil şirket yönetim kurulu başkanının da Türkiye'nin en önemli sivil toplum örgütlerinden birisinin başkanlığını yaptığını, davacının iş sözleşmesinin çalışanları tuvalete göndermediği ve iş arkadaşlarını tehdit ettiği gerekçesiyle haklı nedenle feshedildiğini, fesih işleminin sendikal nedene dayandığı iddiasının gerçek dışı olduğun beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği kabul edilerek feshin geçersizliğine davacının işe iadesine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşme­sine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kay­naklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği du­rumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işve­renin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edile­rek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenme­sinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (b) fıkrasına göre, işçinin işverene, ailesine veya işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene, aile üyelerinden birine veya diğer bir işçisine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır. Böyle durumlarda işçi, anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarfettiği sözler ça­lışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sa­dece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır. İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz tar­tışmaya girişmek, iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek geçerli fesih nedenidir(Dairemizin 26.05.2008 gün ve 2007/37481 Esas, 2008/12505 Karar sayılı ilamı).
İş Kanunu’nun 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.
Dosya içeriğine göre, davacı işçinin iş sözleşmesi çalışanlara tuvalet ihtiyacı için izin vermediği ve gidenlere tehditte bulunduğu gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. İşyeri çalışanları tarafından davacının kendilerine tuvalet izni vermediği ve tehdit ettiği gerekçesiyle şikayet dilekçeleri verildiği, davacı konuyla ilgili savunmasında işlerin yoğun olduğunu ve eksik elemanla çalıştığını, o yüzden tuvalete gitmelerini uygun görmediğini bir kısım işçilerin kabul ettiğini ancak onlarında başka bir bölümde çalışanları kastederek onlar gidiyor, onlar ne olacak demeleri üzerine onlarda gidemez, giderlerse oyarım dediğini beyan ettiği, davacının savunması ve dosya kapsamı dikkate alındığında davacının davranışının 4857 sayılı İş Kanunu 25/II-d maddesi kapsamında sataşma olarak değerlendirilemeyeceği ancak çalışanların tuvalet ihtiyacı için izin vermediği ve bunun durumun işçiler tarafından şikayet konusu edildiği, işyerinde çalışma barışının bozulduğu bu nedenle feshin geçerli nedene dayandığı, bu olayın üzerine feshin yapıldığı dikkate alındığında feshin sendikal nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın reddi yerine yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 277.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 18.06.2015 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Kaynak : SGK Rehberi

İlgilinizi Çekebilir